Lãnh đạo buông lỏng (laissez-faire leadership) là một dạng quản lý nguy hiểm mà nhân viên khó nhận ra, bởi bề ngoài nó trông giống như trao quyền tự chủ. Tuy nhiên, đằng sau vẻ ngoài đó là sự né tránh trách nhiệm và thiếu hỗ trợ thực sự.
Định nghĩa và bản chất của lãnh đạo buông lỏng
Theo Fineas Tatar, Co-CEO của Viva Talent, lãnh đạo bị động là khi người lãnh đạo né tránh những quyết định khó. Họ trì hoãn phản hồi và ngây thơ nghĩ rằng mọi thứ đang ổn vì trông có vẻ bận rộn, nhưng thực ra không tạo ra giá trị gì. Ông nhấn mạnh: "Lãnh đạo bị động đội lốt tự chủ, tôi nghĩ, rất nguy hiểm."
Trong khoa học quản trị, hiện tượng này được gọi là lãnh đạo buông lỏng (laissez-faire). Khái niệm đã được nghiên cứu từ cuối thập niên 1990, với Bass và Avolio là những người đặt nền móng lý thuyết, và hàng nghìn nghiên cứu peer-reviewed sau đó xác nhận các hệ quả của nó.
Sự khác biệt giữa trao quyền thực sự và buông lỏng
Định nghĩa học thuật: lãnh đạo buông lỏng là tình trạng người lãnh đạo do dự và thường không sẵn lòng ảnh hưởng đến cấp dưới, thay vào đó để họ có nhiều tự do hơn. Nghe có vẻ giống trao quyền, nhưng nghiên cứu chỉ ra một khác biệt cốt lõi: trao quyền thực sự đi kèm với sự hiện diện, hỗ trợ và phản hồi khi cần. Lãnh đạo buông lỏng là sự vắng mặt hoàn toàn – không phản hồi ngay cả khi nhân viên thực sự cần.
Nghiên cứu công bố năm 2025 trên Journal of Leadership Studies chỉ ra rằng lãnh đạo buông lỏng có liên quan đến sự gia tăng hành vi phi đạo đức, thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc và tình trạng kiệt sức của nhân viên. Một nghiên cứu khác về quá trình tái cấu trúc tổ chức phát hiện: khi quản lý thể hiện mức độ lãnh đạo buông lỏng cao trong giai đoạn thay đổi, nhân viên trải qua sự suy giảm rõ rệt về sức khỏe tinh thần – vì thiếu sự rõ ràng về vai trò và cảm giác mất nguồn lực hỗ trợ.
Tại sao dạng lãnh đạo này khó phát hiện?
Micromanagement (quản lý vi mô) dễ nhận ra và dễ phàn nàn vì sếp kiểm tra từng chi tiết, tạo cảm giác ngột ngạt. Lãnh đạo buông lỏng thì khác: nó tạo ra một khoảng trống mơ hồ, khó gọi tên. Nhân viên cảm thấy "như thể mình đã ký vào một lời hứa giả" – theo cách Tatar mô tả – nhưng khó chỉ ra chính xác điều gì sai, vì trên giấy tờ, họ đang có đúng thứ mà văn hóa công sở hiện đại rao giảng: tự chủ, tin tưởng, không bị kiểm soát.
Đây chính là lý do khiến dạng lãnh đạo này nguy hiểm hơn về mặt tổ chức: nó không tạo ra phản ứng dữ dội ngay lập tức như micromanagement – nó tạo ra sự xói mòn từ từ. Nghiên cứu chỉ ra rằng chính các lãnh đạo cũng có xu hướng đánh giá thấp mức độ buông lỏng của bản thân – nghĩa là nhiều người đang thực hành kiểu lãnh đạo này mà không hề nhận ra, vì họ tự nhận thức mình đang "tin tưởng nhân viên" thay vì đang né tránh trách nhiệm.
Ranh giới thực sự giữa trao quyền và bỏ mặc
Không phải mọi phong cách "hands-off" đều xấu. Tatar cũng thừa nhận: một số nhân viên làm việc tốt nhất khi được tự chủ hoàn toàn – đặc biệt những người đã chứng minh được năng lực qua kết quả nhất quán. Sếp giỏi biết khi nào nên trao quyền tự chủ đó.
Vấn đề nằm ở ranh giới cụ thể. Nghiên cứu về lãnh đạo buông lỏng chỉ ra rằng hệ quả của nó phụ thuộc nhiều vào bối cảnh và đặc điểm của nhân viên – với một số người có định hướng mục tiêu độc lập cao, sự tự chủ được đánh giá là cơ hội (challenge). Nhưng với phần lớn nhân viên khác – đặc biệt trong giai đoạn không chắc chắn như tái cấu trúc, khủng hoảng, hoặc dự án mới – cùng một sự "tự do" đó lại được trải nghiệm như một rào cản (hindrance): thiếu định hướng, thiếu nguồn lực, thiếu người để hỏi khi cần.
Ranh giới thực sự nằm ở đây: trao quyền có điều kiện đi kèm – sự sẵn sàng khi cần, không phải sự vắng mặt liên tục. Một lãnh đạo trao quyền thực sự vẫn phản hồi nhanh khi được hỏi, vẫn đưa ra quyết định khó khi cần, và vẫn chủ động kiểm tra dù không can thiệp vào chi tiết. Một lãnh đạo buông lỏng biến mất hoàn toàn – và gọi đó là tôn trọng sự độc lập.
Cách tự kiểm tra và nhận diện
Có một cách đơn giản để tự kiểm tra: lần gần nhất một thành viên trong đội gặp vấn đề khó và cần bạn ra quyết định – bạn đã phản hồi trong bao lâu, và bạn đã thực sự đưa ra quyết định, hay bạn đã nói "em tự quyết đi" chỉ vì bạn không muốn đối mặt với sự phức tạp của vấn đề đó? Nếu câu trả lời thường xuyên là vế sau – đó không phải trao quyền. Đó là né tránh trách nhiệm, được đóng gói bằng ngôn ngữ của trao quyền.
Với người đang ở vị trí nhân viên: nếu bạn liên tục cảm thấy mơ hồ về định hướng, nếu phản hồi từ sếp luôn chậm hoặc không đến, nếu bạn phải tự đoán xem quyết định của mình có đúng hướng không – đó không phải vì bạn thiếu năng lực tự chủ. Rất có thể bạn đang làm việc dưới một dạng lãnh đạo mà khoa học đã nghiên cứu suốt gần ba thập kỷ và gọi tên rõ ràng: buông lỏng, không phải trao quyền.
Sự khác biệt giữa hai điều đó không nằm ở việc sếp có can thiệp hay không. Nó nằm ở việc sếp có mặt khi cần hay không.
