Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức bổ sung chế tài xử phạt đối với doanh nghiệp vi phạm quyền lợi lao động nữ, với mức phạt từ 10 đến 20 triệu đồng nếu không cho nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian "đèn đỏ", trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Ngoài ra, doanh nghiệp sử dụng lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc đi công tác xa khi chưa được người lao động đồng ý cũng bị xử phạt. Đặc biệt, doanh nghiệp có từ 1.000 lao động nữ trở lên nhưng không bố trí phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc cũng thuộc diện bị xử lý. Bên cạnh phạt hành chính, doanh nghiệp còn có thể bị buộc trả tiền lương tương ứng với thời gian người lao động không được nghỉ theo quy định.
Quyền lợi lao động nữ vẫn khó đi vào thực tế
Dù các quy định đã rõ ràng, nhiều lao động nữ cho biết khoảng cách giữa luật và thực tế vẫn còn lớn. Chị Lương Thị Mai, chuyên viên tư vấn tại Hải Phòng, chia sẻ: "Tôi biết pháp luật quy định lao động nữ được nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian 'đèn đỏ'. Nhưng để nói với quản lý rằng hôm nay mình cần nghỉ vì đang đến kỳ kinh nguyệt thì thật sự rất khó." Theo chị Mai, nếu doanh nghiệp tạo điều kiện, người lao động sẽ sẵn sàng sử dụng quyền lợi, nhưng tại nơi chị làm, ngoài chính sách cho lao động mang thai và nuôi con nhỏ, các quyền khác dành riêng cho lao động nữ chưa được phổ biến hay áp dụng rõ ràng.
Huỳnh Phạm Bình Minh, 33 tuổi, nhân viên Công ty Vinawheel tại TP.HCM, cũng bày tỏ: "Tôi nghĩ điều quan trọng nhất vẫn là sự thay đổi từ phía doanh nghiệp. Người lao động còn lo bị lộ thông tin, ảnh hưởng đến công việc nên không phải ai cũng dám lên tiếng khi quyền lợi của mình chưa được bảo đảm." Bình Minh chưa từng làm việc ở doanh nghiệp nào thực hiện đầy đủ các chính sách dành riêng cho lao động nữ trong nhiều năm qua.
Rào cản từ văn hóa doanh nghiệp và tâm lý e ngại
Ngô Thúy Quỳnh, ở TP. Phổ Yên, Thái Nguyên, kỳ vọng chế tài xử phạt sẽ nâng cao ý thức tuân thủ của doanh nghiệp. Theo cô, trong quá trình tìm việc, không ít lao động nữ vẫn gặp câu hỏi về kế hoạch kết hôn, sinh con ngay từ vòng phỏng vấn, cho thấy rào cản tồn tại ngay từ khi tiếp cận việc làm. Trong khi đó, Đinh Thị Nụ, 27 tuổi, nhân viên văn phòng tại Công ty LG Display Việt Nam, lại có trải nghiệm tích cực hơn khi doanh nghiệp của chị đã triển khai đầy đủ các chính sách, bao gồm phòng vắt, trữ sữa và tạo điều kiện cân bằng công việc với gia đình.
Luật sư Diệp Năng Bình, Trưởng Văn phòng luật sư Tinh Thông Luật, nhận định: "Không ít trường hợp người lao động biết mình có quyền nhưng không dám phản ánh vì lo ảnh hưởng đến công việc hoặc mối quan hệ với người sử dụng lao động. Nhiều vi phạm diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp nên cơ quan quản lý rất khó phát hiện nếu không có đơn phản ánh hoặc thanh tra, kiểm tra." Ông nhấn mạnh: "Chế tài xử phạt chỉ là điều kiện cần, chưa phải điều kiện đủ. Doanh nghiệp cần chuyển từ tư duy tuân thủ để tránh bị xử phạt sang tuân thủ vì sự phát triển bền vững và trách nhiệm với người lao động."
Doanh nghiệp cần hành động thiết thực
Ông Nguyễn Huy Vũ, Giám đốc nhân sự Công ty cổ phần tập đoàn CNT, cho biết đơn vị đã cụ thể hóa các chính sách theo Bộ luật Lao động 2019 thành nội quy lao động để người lao động dễ tiếp cận. Ông thừa nhận việc triển khai có thể khiến doanh nghiệp phải điều chỉnh kế hoạch nhân sự và sản xuất, nhưng khó khăn trong quản trị không thể là lý do để quyền lợi của lao động nữ chỉ tồn tại trên giấy. Để quyền lợi không chỉ nằm trên giấy, các quy định pháp luật cần được cụ thể hóa bằng nội quy lao động, đồng thời người sử dụng lao động và đội ngũ nhân sự cần được tuyên truyền đầy đủ, biến việc bảo đảm quyền lợi lao động nữ thành một phần văn hóa doanh nghiệp.
