Sáng 1/7, tại Hội nghị toàn quốc sơ kết một năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị, mô hình chính quyền 3 cấp, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu rà soát tổ chức bộ máy, biên chế phù hợp với quy mô dân số, diện tích và khối lượng công việc, tránh cách làm “cào bằng”. Yêu cầu này xuất phát từ những thay đổi lớn trong quá trình tổ chức lại không gian quản trị quốc gia.
Thực tiễn vận hành bộc lộ bất cập
Sau một năm triển khai sắp xếp tổ chức bộ máy, mô hình chính quyền địa phương mới bước đầu đi vào vận hành, nhiều kết quả tích cực đã được ghi nhận: bộ máy từng bước tinh gọn hơn, giảm đầu mối trung gian, phân định rõ hơn chức năng, nhiệm vụ; phương thức điều hành có nhiều đổi mới; chuyển đổi số, cải cách hành chính, phân cấp, phân quyền tiếp tục được thúc đẩy. Tuy nhiên, thực tiễn cũng bộc lộ những vấn đề cần điều chỉnh, trong đó có bài toán về tổ chức biên chế.
Trong mô hình quản trị hiện đại, biên chế không thể được phân bổ đồng đều, mà phải gắn với năng lực thực thi nhiệm vụ, mức độ phức tạp của quản lý, quy mô dân cư, đặc điểm kinh tế - xã hội của mỗi địa phương và yêu cầu phục vụ người dân. Một xã, phường có hàng trăm nghìn dân, tốc độ đô thị hóa nhanh, nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính lớn rõ ràng phải có cách bố trí nhân lực khác với một địa bàn dân cư thưa, khối lượng công việc thấp hơn. Việc áp dụng một định mức giống nhau cho mọi địa bàn dễ dẫn đến tình trạng nơi quá tải, nơi chưa khai thác hết nguồn lực.
Áp lực nhân lực tại các đô thị lớn
Qua thực tế tại một số đô thị lớn cho thấy, những địa bàn có tốc độ tăng dân số cơ học nhanh, nhu cầu quản lý đất đai, xây dựng, trật tự đô thị, an sinh xã hội, dịch vụ công tăng cao đang chịu sức ép lớn về nhân lực. Cán bộ, công chức cơ sở phải xử lý khối lượng công việc ngày càng nhiều trong khi số lượng nhân sự chưa phản ánh đầy đủ quy mô nhiệm vụ. Ngược lại, tại một số nơi, nguồn lực được phân bổ theo định mức chung có thể chưa thực sự phù hợp với nhu cầu thực tế.
Theo đó, cách tiếp cận bình quân trong quản lý biên chế đã bộc lộ hạn chế. “Bình quân” có thể tạo ra sự đơn giản trong phân bổ, nhưng lại khó bảo đảm hiệu quả quản trị. Một nền hành chính hướng tới phục vụ người dân tốt hơn cần phải được bố trí nguồn lực theo yêu cầu thực tiễn. Đây cũng là tinh thần xuyên suốt trong chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm: “Tổ chức mới phải tạo ra năng lực mới, cơ chế phân cấp - phân quyền mới phải song hành với trách nhiệm mới, dữ liệu mới phải tạo ra phương thức quản trị mới, và bộ máy mới phải đem lại chất lượng phục vụ mới cho người dân và doanh nghiệp.”
Không mở rộng biên chế cơ học
Việc “không cào bằng” trong tổ chức biên chế không có nghĩa mở rộng biên chế một cách cơ học. Mục tiêu của cải cách tổ chức bộ máy vẫn là tinh gọn, nâng cao hiệu quả hoạt động, sử dụng tốt hơn nguồn lực công. Vì vậy, việc xác định biên chế phải dựa trên vị trí việc làm, chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc, mức độ ứng dụng công nghệ, yêu cầu quản lý và đặc thù từng địa bàn. Nơi có áp lực lớn cần được bố trí đủ nguồn lực để hoàn thành nhiệm vụ, có thể luân chuyển cán bộ giữa các xã, phường và từ cấp tỉnh về cấp xã để khắc phục tình trạng mất cân đối nhân lực cục bộ hoặc phân công không đúng năng lực; nơi có điều kiện thuận lợi hơn cần tiếp tục nâng cao hiệu suất, tránh lãng phí nguồn lực.
Đổi mới cách phân bổ biên chế
Nhà nước hiện đại không đánh giá năng lực của bộ máy bằng số lượng con người, mà bằng khả năng giải quyết vấn đề, chất lượng phục vụ và hiệu quả tạo ra. Một bộ máy ít tầng nấc nhưng thiếu nhân lực phù hợp ở nơi cần thiết sẽ khó vận hành hiệu quả. Ngược lại, một bộ máy được bố trí đúng người, đúng việc, đúng nơi sẽ phát huy tốt hơn nguồn lực hiện có. Vì vậy, yêu cầu tổ chức biên chế phù hợp quy mô dân số, không “cào bằng” là bước phát triển tất yếu trong quá trình hoàn thiện mô hình chính quyền địa phương mới. Đây là giải pháp nhằm khắc phục những bất cập từ thực tiễn, bảo đảm bộ máy sau sắp xếp thực sự vận hành hiệu quả, gần dân hơn và đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới.
Chỉ đạo về tổ chức biên chế phù hợp quy mô dân số, không “cào bằng” có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng vận hành của hệ thống chính trị. Trước hết, định hướng này giúp thay đổi cách tiếp cận trong xây dựng tổ chức bộ máy. Nếu trước đây việc phân bổ nguồn lực thường dựa nhiều vào đơn vị hành chính, thì nay cần chuyển mạnh sang dựa trên chức năng, nhiệm vụ và “sức tải” thực tế của từng địa bàn.
Phân cấp gắn với nguồn lực
Trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, cấp xã trở thành tuyến trực tiếp giải quyết nhiều vấn đề gắn với đời sống người dân. Đây là nơi tiếp nhận thủ tục hành chính, xử lý các vấn đề về đất đai, xây dựng, môi trường, an sinh xã hội, trật tự đô thị, quản lý dân cư và nhiều nhiệm vụ phát sinh khác. Khi nhiệm vụ được phân cấp nhiều hơn cho cơ sở, yêu cầu đặt ra là phải bảo đảm cấp thực hiện có đủ năng lực và nguồn lực.
Vì vậy, việc phân bổ biên chế cần gắn chặt với nguyên tắc “nhiệm vụ đi đôi với nguồn lực”. Không thể giao thêm trách nhiệm cho cơ sở nhưng vẫn duy trì cách phân bổ nhân lực theo mô hình cũ. Phân cấp thực chất phải đi cùng với thẩm quyền, con người, kinh phí, dữ liệu và công cụ quản lý. Đây là điều kiện quan trọng để chính quyền cơ sở chủ động giải quyết công việc, giảm tình trạng phụ thuộc, xin ý kiến nhiều cấp.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Tổ chức biên chế phù hợp thực tiễn còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Khi biên chế được xác định dựa trên vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ, việc bố trí cán bộ sẽ có cơ sở khoa học hơn. Cán bộ được phân công đúng chuyên môn, đúng năng lực sẽ phát huy tốt hơn khả năng của mình. Đồng thời, cơ quan quản lý có điều kiện đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng hơn, gắn trách nhiệm cá nhân với kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Yêu cầu cấp thiết hiện nay là tiếp tục hoàn thiện hệ thống tiêu chí xác định nhu cầu biên chế. Các tiêu chí cần bao gồm: quy mô dân số, diện tích tự nhiên, mức độ đô thị hóa, đặc điểm vùng miền, khối lượng hồ sơ công việc, mức độ phân cấp, yêu cầu quản lý chuyên ngành và mức độ ứng dụng công nghệ số. Đặc biệt, cần chú ý đến những địa bàn có tính đặc thù như đô thị lớn, vùng biên giới, miền núi, hải đảo, nơi điều kiện quản lý và cung ứng dịch vụ công có nhiều khác biệt.
Chuyển đổi số trong quản trị bộ máy
Cùng với đó, cần đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị bộ máy. Dữ liệu phải trở thành cơ sở quan trọng để đánh giá khối lượng công việc và phân bổ nguồn lực. Khi có hệ thống dữ liệu đầy đủ, cơ quan quản lý có thể theo dõi chính xác số lượng hồ sơ, thời gian xử lý, mức độ hài lòng của người dân, áp lực công việc tại từng địa bàn. Ngoài ra, việc tổ chức biên chế hợp lý phải đi kèm với cơ chế sử dụng hiệu quả đội ngũ hiện có, đánh giá cán bộ dựa trên năng lực, sản phẩm công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, từ đó tạo động lực nâng cao trách nhiệm và chất lượng phục vụ.
Đối với các địa phương có quy mô dân số lớn, tốc độ phát triển nhanh, cần nghiên cứu cơ chế linh hoạt hơn trong bố trí nhân lực, nhằm thích ứng với thực tế quản trị. Tuy nhiên, quá trình đổi mới cũng cần bảo đảm nguyên tắc kiểm soát chặt chẽ, tránh lợi dụng yêu cầu thực tiễn để mở rộng biên chế thiếu căn cứ. Công tác cán bộ phải được thực hiện dựa trên cơ sở khoa học, có đánh giá tác động, có tiêu chí rõ ràng và gắn với hiệu quả đầu ra. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một bộ máy hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phục vụ nhân dân tốt hơn.
Có thể thấy, chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm về tổ chức biên chế là một bước chuyển quan trọng trong tư duy cải cách tổ chức bộ máy. Đây là yêu cầu đặt ra từ thực tiễn phát triển đất nước và cũng là điều kiện để mô hình chính quyền mới vận hành hiệu quả. Khi nguồn lực được bố trí đúng nơi, đúng mức, đúng yêu cầu, bộ máy Nhà nước sẽ nâng cao năng lực phục vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển và đáp ứng tốt hơn những nhiệm vụ mới trong giai đoạn phát triển tiếp theo.
