Tiền lương chưa bao giờ là tất cả. Cuốn sách của Fred Kofman phân tích mối quan hệ giữa nhân viên và công ty thông qua nhiều lợi ích mà hai bên mang lại cho nhau. Tiền lương không phải là yếu tố quan trọng nhất để một nhân viên quyết định gắn bó với công ty lâu dài. Môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và cơ hội phát triển là những yếu tố quan trọng không kém, mà nhiều người cân nhắc khi lựa chọn nơi làm việc.
Làm quen với việc 'công ty là tấm chăn hẹp'
Môi trường làm việc hoàn hảo sẽ chỉ có trong mơ mà thôi. Bạn sẽ phải cân nhắc giữa các yếu tố và lựa chọn điều mình muốn, hy sinh thứ có thể hy sinh, giống như đắp tấm chăn hẹp. Nếu làm việc trong một tổ chức bình thường, bạn không được trả tiền để thực hiện công việc của mình; mà bạn được trả công để sắm vai của mình. Công việc thực sự của bạn là giúp công ty của mình chiến thắng; tức là để hoàn thành sứ mệnh của nó theo cách có đạo đức và sinh lợi.
Nhiều khi, công việc của bạn mâu thuẫn với vai trò của mình, vì nó đòi hỏi bạn phải hy sinh lịch trình, thay đổi thứ tự ưu tiên hoặc chịu sụt giảm chỉ số KPI cá nhân. Nhưng bạn lại không được lĩnh thưởng vì đã giúp công ty của mình chiến thắng; trên thực tế, bạn có thể bị trừng phạt vì điều đó, nghe thật nực cười. “Làm sao họ có thể xuẩn ngốc đến vậy! Họ đang đặt mình vào tình huống mà mình sẽ phải chịu thiệt nếu mình làm đúng”, bạn thầm nghĩ.
Vấn đề ở chỗ là mỗi cá nhân và mỗi bộ phận của tổ chức cứ thường xuyên theo đuổi lợi ích riêng, trong khi tổn thất thì thuộc về tập thể. Là người khởi xướng phong trào chất lượng toàn diện, W. Edwards Deming đã nhận xét: “Những người làm việc dựa trên tiêu chí đáp ứng mục tiêu rất có thể sẽ đạt được kết quả ấy, ngay cả khi họ phải phá hoại công ty để làm điều đó”.
Bạn có thể nghĩ: “Giá mà họ điều chỉnh được cái cơ chế khen thưởng khích lệ chết tiệt này cho hợp lý hơn”. Nhưng rốt cuộc thì một hệ thống khích lệ hoàn hảo là một thực thể hoang đường, giống như một chiếc xe hoàn hảo vậy. Bạn phải lựa chọn giữa cảm giác thoải mái và hiệu năng, giữa khả năng chống va chạm với mức tiêu thụ nhiên liệu, giữa chất lượng và giá tiền sao cho kinh tế. Bạn không thể có một chiếc xe gia đình kiểu sedan rộng rãi, an toàn, đáng tin cậy và tiết kiệm nhưng lại hoạt động như một con xế thể thao hai cửa chạy nhanh, phản ứng nhạy và mạnh mẽ.
Các nhà lãnh đạo tổ chức phải đưa ra một số lựa chọn khó khăn: trách nhiệm hay hợp tác, xuất sắc hay cố kết, tự chủ hay phối hợp. Thật không may, tinh thần hợp tác lại xung đột với trách nhiệm và hiệu suất tập thể lại xung đột với sự ưu tú cá nhân. Vì vậy, rốt cuộc các tổ chức đã rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan. Nó giống như một tấm chăn quá ngắn. Nếu bạn kéo nó lên ngực, chân bạn sẽ bị lạnh; nếu bạn che kín chân, ngực bạn lại bị lạnh.
Một mặt, phần thưởng khích lệ cá nhân tạo ra nhiều môi trường làm việc tách biệt và thiếu tương tác; mặt khác, phần thưởng khích lệ dành cho tập thể lại phá hủy hiệu suất. Đa số các tổ chức chỉ biết bám víu vào biện pháp tồi tệ mà họ biết, các chỉ số hiệu suất cá nhân, và chấp nhận những ảnh hưởng tất yếu đến tinh thần hợp tác.
Giải pháp từ ý nghĩa phi vật chất
Tin vui là có một cách tốt hơn để giải quyết vấn đề này. Đó là sử dụng một công cụ khích lệ phi vật chất: Ý nghĩa trong công việc. Tin xấu là cách lãnh đạo để thu hút mọi người vào công việc có ý nghĩa thì khó hơn bạn nghĩ rất nhiều. Tình thế tiến thoái lưỡng nan mà nhiều nhân viên gặp phải đòi hỏi sự thấu hiểu sâu sắc từ cả hai phía.
Giữ chân khách hàng, tư vấn để họ tiếp tục sử dụng dịch vụ là mục tiêu của nhân viên. Có điều, nếu lôi kéo khách hàng bất thành, bạn sẽ làm ảnh hưởng tới thương hiệu của công ty. Sự cân bằng giữa lợi ích cá nhân và tập thể luôn là bài toán khó, nhưng nếu tìm được ý nghĩa chung, mọi rào cản đều có thể vượt qua.
