Chỉ cần một lời mời hấp dẫn hơn, doanh nghiệp có thể mất đi nhân sự đã dày công bồi dưỡng. Trong cuộc cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao, tuyển được người đã khó, giữ được người còn khó hơn. Đó là thực tế tại các công ty công nghệ hàng đầu Việt Nam, nơi mà tiền lương chỉ là một phần của bài toán nhân lực.
Tiền lương chỉ là một phần bài toán nhân lực
Thị trường lao động đang thể hiện nghịch lý lớn: nền kinh tế cần ngày càng nhiều nhân lực chất lượng cao, trong khi hàng chục triệu lao động vẫn chưa qua đào tạo và doanh nghiệp liên tục thiếu kỹ sư, chuyên gia có trình độ.
Sau gần 20 năm hoạt động tại Việt Nam, Intel Products Việt Nam đã góp phần hình thành đội ngũ hàng nghìn kỹ sư công nghệ cao cho ngành bán dẫn. Theo bà Phạm Thị Hồng Yến, Chủ tịch Công đoàn cơ sở công ty, để xây dựng được lực lượng nhân lực này, doanh nghiệp không chỉ tuyển dụng mà còn đầu tư rất lớn cho đào tạo, phát triển nghề nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động.
Hằng năm, căn cứ nhu cầu sản xuất, doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự ở nhiều cấp độ. Những lao động được lựa chọn tham gia các chương trình nâng cao trình độ được bố trí thời gian đi học nhưng vẫn hưởng đầy đủ thu nhập. Quan trọng hơn, mỗi vị trí việc làm đều có hệ thống tiêu chuẩn nghề nghiệp, yêu cầu về năng lực và lộ trình phát triển minh bạch. Người lao động biết mình cần bổ sung kỹ năng gì để được giao nhiệm vụ mới, được nâng bậc hay đảm nhận vị trí cao hơn. Theo bà Hồng Yến, đây mới là yếu tố tạo nên sự gắn bó lâu dài.
"Chúng tôi thường xuyên tổ chức các buổi trao đổi kỹ năng, đối thoại với quản lý để người lao động nhận ra điểm mạnh của mình, hiểu bản thân mong muốn điều gì. Từ đó doanh nghiệp xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp phù hợp với từng người và đồng hành cùng họ trong quá trình thực hiện. Với những lao động có năng lực đặc biệt, chúng tôi tiếp tục đào tạo để họ phát triển cao hơn. Đó cũng là cách giữ chân người giỏi", bà nói.
Kinh nghiệm của Intel cho thấy, trong các ngành công nghệ cao, nơi giá trị lớn nhất nằm ở tri thức và kinh nghiệm tích lũy, tiền lương chỉ là một phần của bài toán nhân lực. Điều khiến người lao động quyết định ở lại còn là cơ hội được học hỏi, được ghi nhận và nhìn thấy tương lai nghề nghiệp của chính mình.
Chính sách cần đồng bộ hơn để hỗ trợ hệ sinh thái nhân lực
Tuy nhiên, theo bà Phạm Thị Hồng Yến, nỗ lực của doanh nghiệp dù lớn đến đâu cũng khó tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài nếu thiếu sự đồng hành của chính sách. Những năm gần đây, Việt Nam đã ban hành nhiều cơ chế thu hút và phát triển nhân lực chất lượng cao. Một số chính sách ưu đãi về thuế thu nhập cá nhân đối với nhân lực công nghệ số, công nghệ cao được kỳ vọng sẽ góp phần thu hút chuyên gia và giữ chân lao động trình độ cao.
Theo đại diện tổ chức bảo vệ người lao động tại Intel Việt Nam, đây là hướng đi đúng nhưng vẫn còn một khoảng trống cần tiếp tục hoàn thiện. Bởi trong thực tế, một doanh nghiệp công nghệ cao không vận hành chỉ nhờ một vài chuyên gia, kỹ sư đầu ngành hay các khâu trực tiếp sản xuất. Đằng sau mỗi sản phẩm là cả một hệ thống nhân lực gồm kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, nhân sự vận hành, kiểm soát chất lượng, quản trị chuỗi cung ứng, đào tạo nội bộ và nhiều vị trí khác cùng tạo nên năng lực cạnh tranh.
"Một kỹ sư giỏi, một chuyên viên kỹ thuật có kinh nghiệm hay một lao động có kỹ năng đặc biệt không hình thành trong ngày một ngày hai. Họ cần nhiều năm đào tạo, thực hành, va chạm với quy trình, tiêu chuẩn và thiết bị hiện đại. Nếu để mất họ, doanh nghiệp không chỉ mất một người lao động mà còn mất đi một phần năng lực tích lũy của chính mình", bà Hồng Yến chia sẻ.
Với nữ Chủ tịch công đoàn, nếu chính sách ưu đãi chỉ tập trung vào một số chức danh hay nhóm lao động nhất định thì rất khó tạo động lực phát triển đồng bộ cho cả hệ sinh thái nhân lực mà doanh nghiệp dày công xây dựng.
Vấn đề khác, về việc xây dựng hệ sinh thái nhân lực, theo bà Phạm Thị Hồng Yến, đây cũng là điểm cần được nhìn nhận lại trong quá trình hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam. Thực tế, nhiều chính sách hiện nay vẫn chủ yếu hướng tới một số nhóm nhân lực đặc biệt hoặc một số vị trí việc làm nhất định. Cách tiếp cận này có thể tạo hiệu ứng bước đầu, nhưng chưa đủ để hình thành một lực lượng lao động chất lượng cao đồng bộ cho cả ngành.
Trong những lĩnh vực như bán dẫn, công nghệ số hay công nghệ cao, giá trị của doanh nghiệp không nằm ở một vài chuyên gia xuất sắc, mà được tạo nên bởi cả một hệ thống nhân lực có trình độ, từ nghiên cứu, thiết kế, sản xuất, vận hành, kiểm soát chất lượng đến đào tạo nội bộ. Chỉ khi toàn bộ hệ thống cùng phát triển, năng lực cạnh tranh mới được duy trì bền vững. Vì vậy, bà Yến lập luận, chính sách ưu đãi cũng cần thay đổi theo hướng hỗ trợ cả hệ sinh thái nhân lực thay vì chỉ tập trung vào một số chức danh.
Giữ chân người tài - chuyện không chỉ của doanh nghiệp
Ở góc độ nghiên cứu xã hội, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Đức Lộc, Viện trưởng Viện Nghiên cứu đời sống xã hội (SocialLife), cho rằng khi xác định phát triển một ngành trọng điểm, chính sách thu hút nhân lực cũng phải được thiết kế theo cách toàn diện hơn. Theo ông, đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao không nên chỉ dừng ở thu nhập hay điều kiện làm việc của bản thân người lao động.
"Một nhà khoa học, một chuyên gia hay một kỹ sư giỏi khi quyết định chuyển đến làm việc ở một địa phương hay một quốc gia mới không chỉ cân nhắc công việc của mình. Họ còn tính đến nơi ở, việc làm của vợ hoặc chồng, trường học của con, điều kiện chăm sóc sức khỏe, môi trường sống của cả gia đình", ông phân tích.
Theo TS Nguyễn Đức Lộc, nếu muốn cạnh tranh để thu hút những nhân lực hàng đầu, Việt Nam cần tạo dựng một hệ sinh thái đủ hấp dẫn để họ yên tâm gắn bó lâu dài. Trong hệ sinh thái đó, tiền lương chỉ là một thành tố. Quan trọng không kém là chất lượng dịch vụ công, giáo dục, y tế, nhà ở, hạ tầng văn hóa và môi trường sống.
Đó cũng là lý do nhiều quốc gia không chỉ cạnh tranh bằng mức thu nhập, mà còn cạnh tranh bằng chất lượng cuộc sống. Một đô thị đáng sống, một cộng đồng an toàn, một hệ thống giáo dục tốt hay một môi trường nghiên cứu cởi mở đều có thể trở thành lợi thế trong cuộc đua thu hút chất xám toàn cầu.
Ở góc nhìn rộng hơn, TS Nguyễn Đức Lộc cho rằng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển con người thực chất là hai quá trình song hành. Kinh tế tăng trưởng tạo thêm nguồn lực để đầu tư cho giáo dục, y tế, an sinh xã hội và hạ tầng; ngược lại, chất lượng sống được cải thiện sẽ tiếp tục thu hút, nuôi dưỡng và phát huy nguồn nhân lực chất lượng cao. Hai quá trình ấy tạo thành một vòng tròn phát triển tích cực.
Các chuyên gia khác về nhân lực cũng đã chỉ ra rằng, để hiện thực hóa mục tiêu tăng trưởng hai con số, Việt Nam không thể tiếp tục dựa vào lợi thế lao động giá rẻ, trong khi hàng chục triệu lao động vẫn chưa qua đào tạo. Bài toán tiếp theo không chỉ là đào tạo thêm nhiều kỹ sư, công nhân kỹ thuật hay chuyên gia công nghệ. Điều quan trọng hơn là làm thế nào để những con người ấy nhìn thấy cơ hội phát triển lâu dài tại Việt Nam.
Thực tế cho thấy, một doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc tốt, đầu tư đào tạo bài bản và tạo lộ trình nghề nghiệp rõ ràng. Nhưng nếu chính sách chưa đủ đồng bộ, nếu môi trường sống chưa đủ sức cạnh tranh, nỗ lực của từng doanh nghiệp sẽ khó tạo nên lợi thế cho cả nền kinh tế.
Trong cuộc cạnh tranh nhân lực chất lượng cao đang diễn ra trên phạm vi toàn cầu, các quốc gia không còn chỉ cạnh tranh bằng ưu đãi dành cho một vài cá nhân xuất sắc. Lợi thế ngày càng được quyết định bởi khả năng xây dựng một hệ sinh thái phát triển con người, nơi doanh nghiệp có điều kiện đầu tư cho nhân lực, người lao động có cơ hội học tập suốt đời, còn gia đình họ được bảo đảm về giáo dục, y tế và chất lượng sống. Đó cũng là lời giải dài hạn cho mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà Việt Nam đang theo đuổi. Bởi cuối cùng, năng lực cạnh tranh của một quốc gia không được quyết định bởi việc thu hút được bao nhiêu nhân tài trong một thời điểm, mà bởi khả năng giữ chân, phát huy và liên tục tạo ra những thế hệ nhân lực mới đủ sức dẫn dắt tăng trưởng trong tương lai.
