Một vụ việc gây chú ý tại Bắc Ninh khi một nhân viên nam bị sa thải vì hành vi vỗ vai đồng nghiệp nữ, bị quy kết là quấy rối tình dục. Vụ án đã được đưa ra xét xử và tòa án đã có phán quyết cuối cùng.
Diễn biến vụ việc
Theo hồ sơ vụ án, ông L.V.M (35 tuổi, ở Hải Phòng) làm việc tại phòng nhân sự một công ty trong khu công nghiệp ở Bắc Ninh từ tháng 3 năm 2022. Ngày 12 tháng 12 năm 2024, khoảng 9 giờ 35 phút, ông đến khu vực lễ tân tại cửa kiểm soát an ninh để mượn chìa khóa phòng phỏng vấn. Tại đây, sau khi nhận chìa khóa từ nhân viên lễ tân là bà B.T.X, ông M. thừa nhận đã vỗ vai, hỏi thăm sức khỏe và công việc của bà X. rồi lên phòng phỏng vấn.
Ngày 14 tháng 12 năm 2024, khi đang nghỉ phép, ông M. bất ngờ nhận được tin nhắn từ giám đốc nhân sự mời lên làm việc để điều tra thông tin tố cáo liên quan đến ông. Đến ngày 17 tháng 1 năm 2025, sau các cuộc họp và đối thoại, công ty chính thức ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với ông M. với cáo buộc có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Không chấp nhận quyết định này, ông M. khởi kiện ra tòa, yêu cầu hủy quyết định sa thải, buộc công ty nhận ông làm việc trở lại và bồi thường các thiệt hại về tổn thất tinh thần, danh dự, đồng thời xin lỗi công khai trên bản tin và email nội bộ. Theo ông M., giữa ông và bà X. thường xuyên nhắn tin đùa giỡn qua lại, vì vậy hành vi vỗ vai chỉ mang tính đùa giỡn. Ví dụ, ngày 25 tháng 11 năm 2024, bà X. nhắn cho ông: "Èo ơi, quên trả thẻ rồi", ông M. nhắn lại: "Tại em đấy, xưn gái làm nhìn mãi thôi. Quên luôn trả thẻ. Mai hén", sau đó bà X. cũng nhắn lại: "Em đã làm gì đâu, đã chạm vào đâu...".
Vỗ vai thân thiện hay sờ mông khiếm nhã?
Tại phiên tòa sơ thẩm, vụ án trở nên căng thẳng bởi những lập luận trái chiều giữa các bên. Bị đơn là công ty khẳng định quyết định sa thải hoàn toàn tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Điều 23.3 nội quy lao động của công ty nêu rõ các hành vi quấy rối tình dục bao gồm: hành vi mang tính thể chất như tiếp xúc, cố tình đụng chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo, ôm ấp hay hôn cho đến tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
Bị đơn nhấn mạnh rằng công ty sở hữu chuỗi chứng cứ vững chắc bao gồm: đơn tố cáo của người bị hại, biên bản tổ chức đối thoại và biên bản họp kỷ luật. Theo các văn bản này, bà X. xác định ông M. không chỉ bóp và sờ vào vai mà còn có hành vi sờ mông bà tại văn phòng công ty. Các hành vi này không được bà X. mong muốn. Ngoài ra, ông M. còn nhiều lần có những lời nói và hành vi không chuẩn mực với bà X.
Ngược lại, luật sư của ông M. cho rằng công ty quy kết hành vi vỗ vai của ông M. là quấy rối tình dục mang tính suy diễn chủ quan, thiếu căn cứ pháp lý. Luật sư viện dẫn khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quy định quấy rối tình dục nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Đồng thời, khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020 hướng dẫn cụ thể các hành vi quấy rối tình dục, bao gồm: hành vi mang tính thể chất như hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; bằng lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể, trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Luật sư nguyên đơn nêu: "Từ các quy định trên, không thể coi một hành vi động chạm không mong muốn là quấy rối tình dục. Để xác định hành vi quấy rối tình dục cần đủ hai yếu tố: có hành vi động chạm không mong muốn, và hành vi động chạm đó phải mang tính chất tình dục hoặc gợi ý tình dục." Ông cũng cho rằng nội quy lao động của công ty phải phù hợp với quy định của pháp luật lao động.
Hội đồng xét xử: Đủ căn cứ để xác định
Quá trình thụ lý và giải quyết vụ án, tòa án đã triệu tập bà X. và một số nhân viên công ty tham gia với vai trò người làm chứng. Tại các biên bản ghi lời khai, bà X. cùng một nhân chứng khác tại công ty thừa nhận từng bị ông M. có hành vi và lời nói khiếm nhã như "có thể cho anh nắm tay được không". Đồng thời, một số người làm chứng khác trình bày từng được bà X. kể và nhắn tin rằng bị ông M. trêu chọc rồi sờ. Có nhân chứng khai rằng ông M. từng nói: "Khu vực lễ tân đầy camera không soi vào được. Thế càng tốt, không có bằng chứng cụ thể tố cáo tôi được, tôi sẵn sàng đối chất."
Sau khi xem xét toàn bộ tài liệu và kết quả tranh tụng, Hội đồng xét xử sơ thẩm nhận định: Mặc dù nguyên đơn chỉ thừa nhận hành động vỗ vào vai bà X. với mục đích chào buổi sáng, hỏi thăm sức khỏe và công việc, nhưng dựa trên lời khai của bà X., hình ảnh và tài liệu camera do công ty cung cấp, HĐXX nhận thấy qua tin nhắn giữa bà X. và ông M. có hành vi quấy rối tình dục, vượt quá chuẩn mực. Trước ngày xảy ra sự việc tố cáo, ông M. còn có hành động rút một bông hoa tại sảnh khu vực lễ tân tặng bà X. và nói: "Anh tặng X. xinh đẹp một bông hoa" và có hành vi sờ vào vai bà X.
HĐXX phân tích: "Hành vi của ông M. khiến bà X. khó chịu, lo lắng, buộc phải xin đổi ca làm việc để tránh mặt ông M. Ngoài lời khai của bà X. còn có lời khai của người làm chứng khác cũng bị ông M. có những lời nói khiếm nhã, gây khó chịu cho người nghe. Như vậy, đủ căn cứ để xác định ông M. có hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc đối với bà X. được quy định tại khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, Điều 84 Nghị định 145/2020 và Điều 23.3 nội quy lao động của công ty."
Phân biệt hành vi giao tiếp thiếu chuẩn mực và quấy rối tình dục
Cần phân biệt hành vi giao tiếp thiếu chuẩn mực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc để xử lý phù hợp. Để một hành vi bị coi là quấy rối tình dục theo pháp luật lao động, cần chứng minh đồng thời các dấu hiệu pháp lý cơ bản: hành vi đó phải có tính chất tình dục, xảy ra tại nơi làm việc hoặc gắn với việc thực hiện công việc, và không được người bị tác động mong muốn hoặc chấp nhận. Về dấu hiệu "hành vi có tính chất tình dục", đây là yếu tố trung tâm để phân biệt quấy rối tình dục với các hành vi ứng xử không phù hợp khác. Nghị định 145/2020 nhận diện hành vi quấy rối tình dục có thể biểu hiện qua hành vi thể chất, lời nói hoặc phi lời nói. Tuy nhiên, các hình thức này vẫn phải quy về bản chất là có nội dung hoặc mục đích tình dục.
Thứ hai, cần làm rõ yếu tố "không được mong muốn hoặc chấp nhận". Đây không chỉ là cảm nhận sau khi sự việc xảy ra, mà cần xem xét trong toàn bộ bối cảnh giao tiếp giữa các bên. Nếu trước đó, hai bên có quan hệ quen biết, giao tiếp tự nguyện, trao đổi qua lại bình thường, không có bằng chứng về việc người phản ánh đã từ chối, yêu cầu dừng lại, thể hiện rõ sự không đồng ý hoặc bị đặt trong tình trạng không thể phản đối, thì việc kết luận hành vi là quấy rối tình dục cần hết sức thận trọng. "Không mong muốn" không nhất thiết phải được thể hiện bằng lời nói trực tiếp, nhưng trong một quy trình xử lý kỷ luật hoặc xác minh nội bộ, doanh nghiệp vẫn phải chứng minh bằng các dữ kiện khách quan như tin nhắn, email, nhân chứng, diễn biến sau sự việc, phản ứng tức thời hoặc các dấu hiệu cho thấy người bị tác động thực sự bị ép buộc, bị làm phiền hoặc bị xâm phạm.
TS Đoàn Xuân Trường, giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội, nhận định vụ việc này là bài học cho cả người lao động và doanh nghiệp trong việc nhận diện và xử lý các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết của việc xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng lẫn nhau.
