Bà Lâm Phương O. ký hợp đồng lao động 12 tháng với Công ty A. từ tháng 4/2024, giữ chức Giám đốc truyền thông với thu nhập hàng tháng gồm lương cơ bản 24 triệu đồng, phụ cấp ăn trưa 730.000 đồng và thưởng thành tích 35,27 triệu đồng, tổng cộng 60 triệu đồng. Công ty giao bà xây dựng và triển khai chiến lược truyền thông cho nhiều chương trình đào tạo với tổng ngân sách hơn 419 triệu đồng. Tuy nhiên, doanh nghiệp cho rằng bà chỉ triển khai 2 trong số các chương trình đã được phê duyệt, và kết quả tuyển sinh không đạt mục tiêu.
Công ty chấm dứt hợp đồng vì lý do 'không phù hợp định hướng kinh doanh'
Cuối tháng 7/2024, ban lãnh đạo kết luận bà O. không hoàn thành nhiệm vụ, đề nghị điều chuyển xuống làm quản lý phòng truyền thông. Bà không đồng ý. Ngày 2/8/2024, công ty ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, cho bà nghỉ việc từ ngày 1/9/2024 với lý do “không phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh của công ty”. Bà O. khởi kiện, yêu cầu tòa tuyên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật; buộc công ty trả tiền lương trong thời gian không được làm việc, truy đóng bảo hiểm xã hội theo mức thu nhập 60 triệu đồng/tháng, thanh toán lương tháng 8/2024, bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương và nhận bà trở lại làm việc.
Phía doanh nghiệp cho rằng việc chấm dứt hợp đồng là đúng quy định vì bà O. không hoàn thành công việc. Sau khi không đồng ý điều chuyển, bà tự nghỉ làm trong tháng 8/2024 nên không được trả lương. Công ty còn yêu cầu bà bồi thường nửa tháng tiền lương cùng khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước khi nghỉ việc, tổng số khoảng hơn 110 triệu đồng.
Tòa xác định chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Tòa án cấp sơ thẩm xác định việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Cả hai bên đều kháng cáo. Tại phiên tòa phúc thẩm, bà O. cho rằng mức thu nhập thực tế làm căn cứ tính bồi thường là 60 triệu đồng/tháng. Công ty khẳng định khoản 35,27 triệu đồng chỉ là tiền thưởng thành tích, không phải tiền lương cố định.
Hội đồng xét xử nhận định, lý do công ty đưa ra khi chấm dứt hợp đồng là “không phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh”. Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vụ án, doanh nghiệp lại cho rằng nguyên nhân thực sự là bà O. không hoàn thành nhiệm vụ. Tòa cho rằng nội quy lao động của công ty không quy định tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Biên bản cuộc họp ngày 2/8/2024 cũng không thể hiện việc bà O. đồng ý chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp được phép theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, nên bị xác định là trái pháp luật.
Bồi thường tính trên lương cơ bản 24 triệu đồng
Đối với mức tiền dùng làm căn cứ bồi thường, tòa không chấp nhận quan điểm của bà O. Hợp đồng lao động đã tách bạch rõ các khoản thu nhập gồm lương cơ bản, phụ cấp ăn trưa và thưởng thành tích. Căn cứ quy định của Bộ luật Lao động, tiền thưởng được chi trả dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, không phải khoản tiền lương mà người lao động đương nhiên được hưởng. Do đó, mức lương theo hợp đồng của bà O. chỉ là 24 triệu đồng/tháng.
Từ đó, tòa buộc công ty phải trả cho bà O. 180 triệu đồng tiền lương trong thời gian không được làm việc từ ngày 1/9/2024 đến khi hợp đồng hết hạn vào ngày 18/4/2025. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải bồi thường thêm 48 triệu đồng, tương đương 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Về bảo hiểm xã hội, tòa xác định mức đóng cũng chỉ căn cứ trên tiền lương 24 triệu đồng/tháng. Công ty và bà O. có trách nhiệm tiếp tục đóng các khoản bảo hiểm theo quy định trong thời gian bà không được làm việc.
Các yêu cầu khác bị bác bỏ
Đối với yêu cầu trả lương tháng 8/2024, tòa không chấp nhận vì bà O. không chứng minh được đã làm việc đầy đủ trong tháng này. Theo bảng chấm công và tài liệu do công ty cung cấp, bà chỉ đến công ty 6 ngày và không thực hiện việc chấm công theo nội quy; những ngày còn lại không đến làm việc. Tòa cũng bác yêu cầu buộc công ty nhận bà O. trở lại làm việc hoặc bồi thường thêm 4 tháng tiền lương, bởi đến thời điểm xét xử, hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn. Đồng thời, tòa không chấp nhận yêu cầu của công ty về việc bà O. phải bồi thường nửa tháng tiền lương cùng khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước khi nghỉ việc.
